Pour la CFE-CGC, la Convention 190 de l'Organisation internationale du travail (OIT) constitue une avancée historique dans la lutte pour l’éradication du harcèlement et des violences au travail. Il appartient maintenant à la France de se montrer à la hauteur et de faire preuve d’ambition pour lui donner son plein effet.
L’étude d’impact du projet de loi portant sur la ratification de cette convention, présentée en Conseil des ministres le 2 juin 2021, propose qu’elle s’opère à droit interne constant.
Le droit interne énonce des principes mais explore insuffisamment le volet opérationnel, ce qui est toute la question de cette problématique. La mise en musique constitue en effet l’exercice le plus difficile de la partition, surtout dans le contexte d’évolution des responsabilités, notamment celles de la population de l'encadrement, placée dans une position de plus en plus complexe et duale : faire face à des charges de travail exponentielles sans moyens supplémentaires tout en assurant une ligne hiérarchique adaptée.
L’OIT a marqué son centenaire par un « engagement en faveur d’un monde du travail exempt de violence et de harcèlement », et adopté, le 21 juin 2019, la convention 190 visant à l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail.
Cette convention donne explicitement, et pour la première fois, une définition des violences et du harcèlement au travail, texte qui doit être compris comme ayant une application très large, étendue, y compris à la discrimination syndicale.
Les arguments avancés pour une ratification à droit interne constant se fondent, de plus, sur des éléments surprenants tels que l’existence de décisions de jurisprudence, par exemple sur la notion de harcèlement professionnel, ou l’obligation santé et sécurité de l’employeur, déjà en place, mais dont on connait la faible portée en matière de risques psychosociaux, déclinaison du harcèlement.
Telle est la raison pour laquelle la CFE-CGC s’oppose à cette ratification dans les conditions envisagées et porte des propositions visant à l’évolution du droit interne français :
- Une formation des managers dispensée au regard de leur positionnement très particulier dans l’entreprise par rapport aux obligations de l’employeur en matière de santé/sécurité.
- L’évolution de la définition du harcèlement ou de la violence pour que, dès la première occurrence, ces risques puissent être caractérisés et faire l’objet de sanction. Ceci dans l’objectif d’une meilleure protection des travailleurs.
- Le caractère obligatoire d’une négociation en entreprise sur le sujet spécifique du harcèlement et la violence, et non dans le cadre de la qualité de vie au travail (QVT).
- L’élargissement de la mission du « référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » à la lutte contre le harcèlement (moral et sexuel) et les violences au travail assorti de l’attribution de moyens.
- L’évolution de la loi et le caractère obligatoire de la prévention des risques de violences et de harcèlement sexuel dans toute la chaîne d’approvisionnement des entreprises françaises, conformément à la loi du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance des sociétés mères et entreprises donneuses d’ordre.
Dans le contexte particulier de la pandémie et des conséquences bien identifiées sur la situation des femmes, la France ne peut pas passer à côté de l’occasion qui lui est offerte d’adapter ses règles internes pour qu’enfin cessent des situations inacceptables et tant décriées !
Pierre Jan - Relations Presse et institutionnelles
pierre.jan@cfecgc.fr - Tél. : 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02
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À l’invitation du Président de la CFE CGC, François Hommeril et en présence de Sophie Cluzel, secrétaire d’État en charge des personnes en situation de handicap, le colloque se tiendra le 25 novembre 2021, à Paris de 19h00 à 21h30.
Le thème de cet évènement est dédié autour de deux sujets : les effets de la révolution numérique et les tremplins vers l'inclusion sociale.
AU PROGRAMME :
- Ouverture du colloque par François Hommeril, président de la CFE-CGC ;
- Intervention de la secrétaire d’Etat, Sophie Cluzel (sous réserve d'agenda) ;
- Introduction de Mireille Dispot, secrétaire nationale Egalité des chances et santé au travail CFE-CGC.
Le colloque sera animé par Vincent Edin, journaliste et rédacteur-animateur. Des interventions, des temps d'échanges et deux tables rondes sont prévus pour rythmer cet évènement :
TABLE RONDE : ÉTAT DES LIEUX
Table ronde 1 : Les effets de la révolution numérique
- Modification des rôles et des modèles de travail ;
- Prisme sur les principaux domaines d’actions.
TABLE RONDE : LES RÉPONSES APPORTÉES
Table ronde 2 : Les tremplins vers l'inclusion sociale
- Garantir l’accessibilité ;
- Favoriser les compétences ;
- Promouvoir l’emploi numérique.
Gérard Mardiné, secrétaire général de la CFE-CGC, interviendra à la suite des tables rondes pour clôturer ce colloque.
L'évènement sera retranscrit en temps réel par vélotypie.
Chez Henkel ( 1100 salariés en France et 44. 000 dans le monde) , la direction projette de filialiser toutes les activités mondiales qui relèvent de la supply chain (achats, fabrication et distribution)
L'objectif annoncé par le groupe est d'homogénéiser et de rationnaliser l'organisation de la supply chain pour l'ensemble des activités.
La nouvelle filiale a déjà un siège social autonome, que la direction a déjà surnommé : " Henkel one global supply Chain".
Celui-ci est installé à Amsterdam ce qui préoccupe l'ensemble des organisations syndicales, qui s'interrogent sur une volonté cachée d'optimisation fiscale.
Près de 400 salariés de Henkel France pourraient être concernés par cette filialisation, mais la CFE-CGC se demande à quelles conditions sociales leur transfert sera opéré. S'il est difficile d'échapper à un article du code du Travail, le L 1224-1, qui garantit l'ancienneté et les salaires, l'intéressement, la participation, la protection sociale des salariés pourrait en pâtir de même que les instances représentatives du personnel. La CFE-CGC devrait être fixée en fin d'année.
Contact CFE-CGC
Malik Gueye
06. 30. 33. 27.38
CONGÉS PAYÉS : QUELS SALARIÉS Y ONT DROIT ?
Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quel que soit :
- la nature de son contrat (CDI ou CDD) ;
- sa catégorie professionnelle (employé, agent de maîtrise, cadre) ;
- son temps de travail (temps plein ou temps partiel).
Le dispositif légal de congés payés fait l’objet d’aménagements spécifiques pour certaines catégories de salariés (Jeunes travailleurs, concierges et employés d’immeuble à usage d’habitation, employés de maison, etc).
Ce droit à congés payés, qui est à la charge de l’employeur, s’ouvre automatiquement dès l’embauche du salarié. Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de 30 jours ouvrables.
QUELLES SONT LES CONSÉQUENCES EN CAS D'ARRÊTS MALADIE SUR L’ACQUISITION DES JOURS DE CONGÉS PAYÉS
Depuis les arrêts rendus par la Cour de cassation en date du 13 septembre 2023, les absences en raison d’une maladie non-professionnelle ouvrent désormais droit à l’acquisition de congés payé.
Les absences en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ouvrent toujours droit à l’acquisition de congés payés, y compris au-delà d’une durée ininterrompue d’une année.
Les congés payés acquis avant le départ à un congé parental, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de les prendre, sont désormais reportés à l’issue de ce congé après sa reprise du travail. Ils étaient auparavant perdus.
« Le Premier ministre a visiblement les idées claires sur les moyens de sortir d’une forme de marasme social et économique. Il paraît sincère. Il semble vouloir ouvrir des espaces aux partenaires sociaux. On dit chiche ! » a déclaré François Hommeril, président de la CFE-CGC, à la suite de sa rencontre avec le nouveau Premier ministre, Michel Barnier.